De bouwsector in Nederland staat voor een grote uitdaging: het vervullen van vacatures met gekwalificeerde vakmensen. Terwijl de vraag naar nieuwbouw en infrastructurele projecten toeneemt, blijft het aanbod van beschikbare arbeidskrachten achter. Dit heeft geleid tot een situatie waarin vacatures lang openstaan, wat de voortgang van projecten vertraagt en druk legt op bestaande teams. De krappere arbeidsmarkt in de bouw brengt specifieke problemen met zich mee.

Tekort aan vakmensen met de juiste opleiding

Met de verschuiving naar digitalisering en duurzaamheid in de bouw zijn traditionele vaardigheden vaak niet voldoende. Er is behoefte aan vakmensen met kennis van bijvoorbeeld milieuvriendelijke bouwtechnieken en innovatief materiaalgebruik. Dit maakt het vinden van de juiste kandidaat een complex proces.

Toenemende vergrijzing

Volgens cijfers van het CBS vergrijst het personeelsbestand in de bouw sneller dan in andere sectoren. Door deze vergrijzing moet de bouwsector harder werken om jong talent aan te trekken. Tegelijkertijd willen veel oudere werknemers niet volledig stoppen, maar kiezen voor deeltijdwerk. Dit stelt HR-afdelingen voor de uitdaging om flexibele werkmodellen te ontwikkelen die zowel de jonge instroom als de oudere medewerkers passen.

Invloed van wetgeving op arbeidsverhoudingen

Wetgeving zoals de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) en de Wet Kwaliteit in de Arbeidsmarkt Bouw (WKB) heeft tot nieuwe verplichtingen geleid, zoals aangepaste contractvormen en doorstroommogelijkheden. Deze regels hebben geleid tot een grotere behoefte aan nauwkeurige administratie en wendbaarheid binnen HR.

Nieuwe strategieën voor een oud probleem

Om deze problemen het hoofd te bieden, proberen HR-managers in de bouwsector nieuwe en aangepaste strategieën. Hieronder een aantal van de meest toegepaste methoden die aansluiten bij de specifieke kenmerken en behoeften van de bouwsector:

  • Banden met beroepsopleidingen en opleidingsprogramma’s

Een trend die we steeds vaker zien, is het opzetten van partnerschappen met vakscholen zoals ROC’s en HBO-instellingen met een technische of bouwkundige richting. Door traineeships en duale leerprogramma’s aan te bieden, creëren bouwbedrijven een pipeline voor instroom. Bedrijven bieden in sommige gevallen zelfs gerichte bijscholingsprogramma’s voor huidige medewerkers om hen in staat te stellen om te gaan met nieuwe bouwtechnologieën. Hierdoor ontstaat een win-win situatie waarbij studenten praktijkervaring opdoen, en bedrijven toegang hebben tot potentiële werknemers.

  • Verbeteren van arbeidsvoorwaarden om jong talent aan te trekken

De jongere generatie zoekt niet alleen een goed salaris, maar hecht ook waarde aan zaken als werk-privébalans, ontwikkelingsmogelijkheden en duurzame werkplekken. Bouwbedrijven spelen hierop in door flexibele werktijden en loopbaanontwikkelingstrajecten aan te bieden. Het aantrekken van jong talent vraagt ook om het promoten van het bouwvak als een toekomstgerichte sector, waarbij bedrijven investeren in een imago dat laat zien dat werken in de bouw betekenisvol en innovatief is.

  • Duurzame invulling van functies met flexibele contracten

Door de cyclische aard van veel bouwprojecten blijft de vraag naar tijdelijke krachten bestaan, maar door de WAB moeten contracten anders worden ingericht. HR-managers passen hierop aan door strategisch te werken met flexibele contracten die voldoen aan de wetgeving, zonder concessies te doen aan de continuïteit van projecten.

De grotere uitdaging: tekorten invullen zonder in te boeten op kwaliteit

In een poging om openstaande functies te vullen, zoeken HR-managers soms buiten hun traditionele pool van kandidaten. Terwijl de noodzaak om personeel te vinden groot is, moet er op worden gelet dat kwaliteit niet in het geding komt. Er is een risico dat het aannemen van onvoldoende gekwalificeerd personeel leidt tot lagere standaarden in vakmanschap, wat de kwaliteit en reputatie van projecten en het bedrijf kan ondermijnen. Dit wordt versterkt door:

Vergrote concurrentie van andere sectoren: Sectoren zoals techniek en ICT concurreren direct met de bouw om dezelfde vakmensen, omdat deze vaak over dezelfde basiscompetenties beschikken, zoals technische kennis en probleemoplossend vermogen.

Salarisdruk en secundaire arbeidsvoorwaarden: Omdat andere sectoren vaak hogere lonen of betere arbeidsvoorwaarden bieden, moeten bouwbedrijven competitief zijn zonder het budget te overschrijden.

Risico’s van uitbesteding aan uitzendbureaus of buitenlandse arbeidskrachten

Veel bouwbedrijven proberen het tekort op te vullen door uitzendkrachten en buitenlandse arbeidskrachten in te schakelen. Hoewel dit op korte termijn helpt, komen hier vaak extra kosten en uitdagingen op het gebied van taal, veiligheid en cultuur bij kijken. Een recent rapport van de inspectie SWZ benadrukt het belang van goede arbeidsomstandigheden en veiligheid voor buitenlandse medewerkers in de bouw, wat het werk van HR-managers in deze context complexer maakt.

Effecten van krapte op het bedrijfsresultaat en reputatie

De voortdurende schaarste in vakmanschap heeft ook direct invloed op het bedrijfsresultaat en de reputatie van bouwbedrijven. Deadlines worden overschreden en klanttevredenheid neemt af wanneer de kwaliteit van het werk niet consistent kan worden gewaarborgd. Tegelijkertijd heeft een langlopend tekort aan vakmensen invloed op het moreel binnen het bedrijf, wat de prestaties en betrokkenheid van medewerkers beïnvloedt. Dit vraagt om strategische interventies zoals:

Herinrichting van werving en selectieprocessen

Om betere kandidaten te vinden, implementeren HR-afdelingen in de bouw steeds vaker datagedreven wervingsstrategieën. Dit omvat het gebruik van geavanceerde tools om wervingsdata te analyseren en zo inzicht te krijgen in de succesratio van diverse wervingskanalen.

Employer branding versterken

Bouwbedrijven met een sterk employer brand trekken kandidaten gemakkelijker aan. Een recente enquête door Techniek Nederland toonde aan dat jonge vakmensen eerder voor een bedrijf kiezen dat een positief imago heeft op het gebied van duurzaamheid, innovatie en werkplezier. Voor HR-managers betekent dit dat zij niet alleen de voordelen van het werk zelf, maar ook de cultuur en impact van het bedrijf moeten benadrukken.

Conclusie

Voor HR-managers in de bouw is het invullen van vacatures een topprioriteit en tegelijkertijd een complexe uitdaging die vraagt om een strategische, holistische benadering. Terwijl traditionele wervingsmethoden nog altijd worden ingezet, vraagt de krappe arbeidsmarkt om meer innovatie en wendbaarheid in HR-processen. Van partnerships met opleidingsinstituten tot het herinrichten van wervingsprocessen en het promoten van een sterk employer brand: het zijn allemaal essentiële stappen die HR-managers kunnen nemen om succesvol te blijven in een uitdagende omgeving.

In de komende blogs zal ik dieper in gaan op wat HR-managers kunnen doen om wervingsfouten te minimaliseren, hoe ze hun HR-processen kunnen optimaliseren en de rol die goed geïntegreerde HRM-software kan spelen in deze strategische aanpak.