In mijn eerste twee blogs heb ik de uitdagingen besproken waar HR-managers in de bouwsector mee te maken hebben en de mogelijke strategieën die toegepast kunnen worden.  In deze blog wil ik het hebben over elementen die goed werken in het wervingsproces en welke problemen en valkuilen er zijn.

Succesvolle elementen in het wervingsproces

In een arbeidsmarkt waar werving en selectie een uitdaging vormt, is het cruciaal om de elementen die goed werken in het wervingsproces te versterken. Enkele strategieën die momenteel positieve resultaten opleveren zijn:

Gerichte wervingscampagnes via digitale kanalen: traditionele wervingsmethoden (zoals vacatures op brancheplatforms) worden steeds vaker aangevuld met digitale marketing en social media campagnes. Bedrijven die gebruikmaken van platforms zoals LinkedIn, Instagram en TikTok om hun werkgeversmerk en bedrijfscultuur te promoten, bereiken een breed en divers publiek, met name jongere generaties. Dit helpt om het beeld van de bouwsector te moderniseren en aantrekkelijker te maken voor nieuw talent.

Data-gedreven beslissingen voor doelgerichte werving: bedrijven die data-analyse toepassen om de effectiviteit van wervingscampagnes te meten, krijgen inzicht in de kanalen die het meeste rendement opleveren. Door gegevens over eerdere wervingsprocessen te analyseren (bijvoorbeeld welke kanalen het meeste succes hadden bij het vervullen van specifieke functies), kunnen bedrijven hun wervingsstrategieën optimaliseren en sneller en efficiënter geschikte kandidaten aantrekken.

Investeren in ‘employee value proposition’ (EVP): HR-managers die helder communiceren wat hun organisatie uniek maakt, boeken vaak succes in de huidige competitieve arbeidsmarkt. Bouwbedrijven die hun EVP duidelijk communiceren, zowel intern als extern, bouwen aan een sterk merk dat talent aantrekt. Dit omvat zaken als ontwikkelingsmogelijkheden, het werken aan projecten met maatschappelijke impact, en het bieden van een positieve en veilige werkomgeving.

Interne referentieprogramma’s: veel HR-managers maken effectief gebruik van interne referentieprogramma’s waarbij bestaande medewerkers nieuwe kandidaten aanbrengen. Dit werkt bijzonder goed in de bouw, waar vakmensen vaak een netwerk van collega’s en connecties hebben die zij kunnen aanbevelen. Referentieprogramma’s zijn vaak een efficiënte en betrouwbare manier om kwalitatief goede werknemers aan te trekken en versterken ook het gevoel van betrokkenheid onder bestaande medewerkers.

Veelvoorkomende problemen en valkuilen in het wervingsproces

Hoewel de bovengenoemde praktijken positief bijdragen aan werving en selectie, zijn er ook valkuilen en knelpunten die regelmatig voorkomen in de bouwsector:

Traagheid in het selectieproces: veel HR-managers merken dat traagheid in het selectieproces tot het verlies van potentiële kandidaten leidt. Kandidaten verwachten vaak een snelle terugkoppeling en heldere communicatie. Door lange doorlooptijden, bijvoorbeeld vanwege meerdere selectierondes of traagheid in de besluitvorming, verliest de bouwsector talent aan concurrenten die sneller handelen. In de huidige markt, waarin vakmensen vaak meerdere aanbiedingen hebben, kan dit betekenen dat bouwbedrijven moeite hebben om sollicitanten vast te houden.

Gebrek aan gestructureerde wervingsmethoden: bij bouwbedrijven worden wervingsprocessen vaak informeel of ongestructureerd uitgevoerd, wat leidt tot inconsistenties in de selectiecriteria en resultaten. Vooral bij snelgroeiende bedrijven die nog niet zijn overgestapt op gestandaardiseerde wervingssystemen, komt dit vaak voor. Het ontbreken van een duidelijk wervingsbeleid vergroot de kans op mismatches en verstoort de werkplek, omdat nieuwe medewerkers mogelijk niet altijd passen bij de functie-eisen of bedrijfscultuur.

Problemen met cultuurfit en retentie: HR-managers ervaren vaak dat nieuwe medewerkers vertrekken kort na aanvang van hun functie. Dit probleem wordt versterkt door een gebrek aan focus op cultuurfit tijdens het selectieproces. Bouwbedrijven hebben vaak een eigenzinnige bedrijfscultuur die specifieke eigenschappen en werkmentaliteit vereist. Als hier onvoldoende op wordt geselecteerd, blijkt de kandidaat later minder geschikt voor de werkomgeving, wat de retentie verlaagt en de kosten van werving verhoogt.

Vertrouwen op verouderde technieken zoals Excel: een aanzienlijk deel van de bedrijven in de bouw werkt nog steeds met traditionele methoden zoals Excel om sollicitaties en cv’s te beheren. Hoewel dit voor kleinere bedrijven nog kan werken, missen grotere bedrijven hierdoor vaak overzicht en snelheid in het wervingsproces. Een verouderd systeem maakt de kans op fouten groter en verhoogt de administratieve last. Dit belemmert HR-afdelingen in hun snelheid en efficiëntie, wat vooral in een krappe arbeidsmarkt onhoudbaar is.

Casestudy’s: Lessen uit de Praktijk

Om inzicht te krijgen in wat goed en fout gaat, kan het waardevol zijn te kijken naar concrete praktijkvoorbeelden. Hier zijn enkele casestudy’s van bouwbedrijven in Nederland die zowel succes als uitdagingen hebben ervaren in hun wervingsprocessen:

Case 1: het succes van bouwbedrijf X met geautomatiseerde werving

Bouwbedrijf X, een middelgroot aannemersbedrijf in de Randstad, merkte dat hun wervingsproces traag en administratief intensief was. Door een ATS (Applicant Tracking System) te implementeren, verkortten ze de tijd die nodig was om kandidaten te screenen en uit te nodigen voor interviews. Dit geautomatiseerde systeem stelde hen in staat om snel potentiële kandidaten te identificeren, wat hun time-to-hire met 40% verminderde en het aantal geaccepteerde aanbiedingen verhoogde. De overstap naar een ATS betekende minder papierwerk en gaf het HR-team meer tijd om zich te concentreren op de kwaliteit van de selectie.

Case 2: faalkosten door mismatches bij installatiebedrijf Y

Installatiebedrijf Y ervoer een aantal dure mismatches door een gebrekkig selectieproces. Kandidaten bleken niet goed te passen bij de bedrijfscultuur, wat leidde tot hoge uitval en faalkosten. Na evaluatie voegde het bedrijf een extra screeningsronde toe waarin cultuurfit centraal stond. Dit betrof een gestructureerd interview met leidinggevenden en toekomstige collega’s, waardoor duidelijk werd of de kandidaten de gewenste werkmentaliteit bezaten. Door deze aanpak nam de retentie onder nieuw aangestelde medewerkers met 30% toe, en bespaarde het bedrijf aanzienlijke faalkosten.

Aanbevelingen voor het vermijden van valkuilen in het wervingsproces

Gebaseerd op de bovengenoemde succesfactoren en veelvoorkomende valkuilen, kunnen HR-managers overwegen de volgende stappen te ondernemen om de wervingsresultaten te verbeteren:

Optimaliseer de tijdige terugkoppeling naar kandidaten: door duidelijk te communiceren over de tijdlijn en feedback te geven na elke ronde, zorg je ervoor dat kandidaten zich betrokken en serieus genomen voelen. Voor bouwbedrijven kan dit betekenen dat de eerste selectie binnen een week moet worden afgerond en de communicatie met de kandidaten binnen 48 uur na elke interviewronde wordt geoptimaliseerd.

Investeer in een gestructureerd wervingsproces: het standaardiseren van de wervingsprocedures, met heldere criteria en consistente vragenlijsten, helpt om de kwaliteit van nieuwe aanstellingen te verhogen. Dit kan eenvoudig worden gerealiseerd door interne trainingssessies voor HR-personeel, waarin de belangrijkste selectiecriteria worden besproken, evenals de kernwaarden van het bedrijf.

Focus op cultuurfit in het selectieproces: om de retentie te verbeteren, kunnen bouwbedrijven in het selectieproces een deel wijden aan de fit met de bedrijfscultuur. Dit betekent dat er niet alleen op harde technische skills moet worden geselecteerd, maar ook op de sociale eigenschappen die de organisatiecultuur versterken. Dit kan gerealiseerd worden door interviews met toekomstige teamleden te organiseren en specifieke gedragsvragen op te nemen in het proces.

Implementeer moderne softwareoplossingen: een overstap van Excel naar een geïntegreerd ATS kan de snelheid en accuratesse in het wervingsproces sterk verbeteren. Moderne ATS-systemen bieden inzicht in alle stadia van het wervingsproces, stellen HR-managers in staat om talentpools op te bouwen en ondersteunen bij rapportages over de effectiviteit van wervingscampagnes. Dit geeft niet alleen meer overzicht, maar zorgt er ook voor dat minder tijd wordt verspild aan administratieve taken.

Conclusie

Het werven van vakmensen is een uitdaging die effectieve strategieën, gestructureerde processen en moderne technologieën vereist. HR-managers die gebruikmaken van datagedreven wervingsmethoden en systemen zoals een ATS ervaren een betere snelheid en accuratesse in het proces. Door aandacht te geven aan cultuurfit en door open en snelle communicatie met kandidaten te onderhouden, vergroten bouwbedrijven hun kans op een succesvolle en duurzame match. In de volgende blog ga ik dieper in op de obstakels die HR-managers ervaren en de praktische stappen die genomen kunnen worden om deze te overwinnen.

Tot de volgende blog.